Вносът на работници от трети страни е една от възможностите за справяне с недостига на кадри в строителния сектор. Узбекистан и Таджикистан разполагат с подготвени работници с опит в строителството, но привличането им в България е свързано с продължителни административни процедури. Това коментира Веселин Халачев, председател на Българо-узбекската търговска камара и представител на компания за внос на работна сила, в специално онлайн включване от Ташкент за подкаст зоната на изложението ДОМ 365.

Недостигът на работна ръка продължава да бъде сериозно предизвикателство пред строителните предприемачи. Липсата на достатъчно кадри затруднява изпълнението на договорени поръчки и спазването на сроковете, а наемането на работници от трети страни все по-често се разглежда като необходимост за бизнеса.

Според Веселин Халачев работодателите не търсят чуждестранни работници единствено заради по-ниско заплащане. Напротив, разходите по привличането им са значителни, но когато на местния пазар липсват необходимите кадри, това се превръща в реална възможност за продължаване на дейността и изпълнение на поетите ангажименти.

Узбекистан и Таджикистан – потенциал за строителния сектор

Сред подходящите дестинации за набиране на работници за строителството Халачев открои Узбекистан и Таджикистан. По думите му кандидатите от тези държави са трудолюбиви, имат практически опит и познават добре условията на труд в чужбина. Голяма част от тях вече са работили в строителни компании в Русия, включително в Москва, Санкт Петербург и Казан.

Той подчерта, че за много от работниците основната мотивация е да работят в България за определен период, да подпомагат финансово семействата си и впоследствие да се завърнат в родните си страни.

По отношение на възнагражденията очакванията на кандидатите от Централна Азия вече са по-високи спрямо преди няколко години. Халачев посочи, че за квалифициран труд те търсят нетно възнаграждение в порядъка на 1200–1300 евро месечно, докато при общите работници очакванията могат да бъдат по-ниски.

Като алтернатива за позиции, които не изискват висока специализация, той препоръча и работници от Непал. Компанията, която представлява, предлага кадри също от Индия, Бангладеш и Виетнам. По думите му досега организацията е съдействала за привличането на над 3000 работници в България.

Процедурите по наемане отнемат между 4 и 5 месеца

Един от основните проблеми пред работодателите е продължителният процес по получаване на разрешения за работа и визи. Според Веселин Халачев предприемачите трябва да планират наемането на чуждестранни кадри достатъчно рано, тъй като от подписването на договора с консултантската компания до пристигането на работниците обикновено минават около 4,5–5 месеца.

Процедурата включва събиране и легализация на документи от работодателя и кандидатите, подаване към дирекция „Миграция“, разглеждане от Агенцията по заетостта и останалите компетентни институции, както и последващо издаване на виза.

Халачев отбеляза, че през последните месеци работата на дирекция „Миграция“ и Агенцията по заетостта се е подобрила. Основното забавяне според него остава при издаването на визите от Министерството на външните работи и работата на българското посолство в Ташкент. Чакането за подаване на документи и последващото издаване на визата допълнително удължават целия процес.

Това създава сериозни затруднения за строителните компании, които работят с конкретни срокове за изпълнение на обектите. Затова съветът му към предприемачите е да не оставят наемането на чуждестранни работници за последния момент.

Какво трябва да знаят работодателите?

Веселин Халачев обърна внимание и на изискванията към българските компании, които искат да наемат работници от трети страни. Според посочените от него правила работодателите с под 250 служители имат право делът на работниците от трети държави да достига 35% от средносписъчния състав за последните 12 месеца. За големите предприятия с над 250 служители този дял е 20%.

Друго важно условие е фирмите да нямат задължения към държавата. Халачев предупреди работодателите внимателно да проверяват финансовото си състояние и всички дължими суми преди подаване на документите. По думите му дори минимални непогасени задължения могат да доведат до отказ.

Как да се ограничи рискът от напускане на работниците?

Сред проблемите, с които се сблъскват някои работодатели, е напускането на чуждестранни работници след пристигането им в България. Халачев посочи две основни причини – намерението на част от кандидатите впоследствие да продължат към други европейски държави и некоректни практики на работодатели, които привличат вече пристигнали работници с предложения за по-високи възнаграждения.

Той напомни, че разрешението за пребиваване и работа е обвързано с конкретен работодател и работниците нямат право самоволно да преминават към друга фирма. Подобни действия могат да доведат до сериозни правни последици, включително депортиране и забрана за влизане в Европа за определен период.

Като мярка за ограничаване на този риск Халачев посочи сътрудничеството с институции в Узбекистан и Таджикистан. По думите му са създадени механизми за допълнителен контрол и ангажименти от страна на кандидатите и техните семейства. Той твърди, че за нарушения могат да бъдат налагани значителни финансови санкции в родните им държави.

Според наблюденията му през последните два-три месеца случаите на напускане на работници от тези държави са намалели значително.

Посланието към строителния бизнес е ясно – наемането на работници от трети страни може да бъде работещо решение на кадровия недостиг, но изисква предварително планиране, коректни условия и добро познаване на административните процедури. При сегашните срокове работодателите трябва да започват подготовката месеци преди реалната необходимост от нови кадри.